網羅與培育頂尖高績效人才的關鍵策略

企業如何有效招募、留任並培育高績效明星人才？

企業成功招募與培育明星員工的關鍵，在於體認卓越個人績效並非完全具備「可攜帶性」，而是高度依賴於前雇主的內部基礎架構、跨部門協作網絡與組織文化支援。市場領先企業除了審慎評估外部挖角風險，更致力於為資深主管量身打造深度入職對齊計劃、指派內部夥伴加速人脈鏈結，並在內部建立系統性的人才培育機制，以確保明星人才持續發揮關鍵價值。

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在高度競爭的商業環境中，人才是推動企業持續成長與創造差異化優勢的核心驅動力。善於發掘、延攬並培育高績效明星人才的企業，往往能立於不敗之地；然而，許多亞太區企業領導者也深刻體認到，僅將頂尖人才引進公司只是成功的一半，如何營造讓他們持續發光發熱的組織土壤，才是長久致勝的關鍵。

在 PERSOL 為企業決策者舉辦的高階管理講座中，哈佛商學院教授 Boris Groysberg 分享了關於「明星員工動態學」與「績效可攜帶性（Portability of Performance）」的權威研究成果。

破除個人天才的迷思：明星員工的卓越表現是否能隨意轉移？

高階招募中常見的一種假設是：在同業表現亮眼的頂尖主管，跳槽後必能立即複製同樣的非凡戰果。然而 Groysberg 教授長達多年的實證研究揭示了一個驚人事實：個人卓越表現與前雇主的組織生態系統密不可分。

當明星人才轉換至新環境時，其短期績效往往面臨顯著下滑，除非新企業能及時提供相應的資源網絡、後勤分析支援以及契合的企業文化。

關於人才可攜帶性的核心洞察包括：

• 後勤支援系統的隱形價值： 明星主管極度依賴前公司成熟的內部專利工具、高度默契的行政支援團隊與跨部門人脈，而這些隱性優勢往往無法直接打包帶走。
• 文化融合的摩擦力： 企圖將舊有工作模式硬套入新組織的明星員工，常引發內部既有團隊的防衛心態，反而損害團隊凝聚力。
• 團隊進駐勝於孤軍奮戰： 研究顯示，以完整團隊形式引進人才，或是刻意為新進明星主管配備優秀內部協作夥伴的企業，其發揮綜效的時間大幅縮短。

企業自主培育與深耕明星人才的三大策略重點

與其單純依賴昂貴且風險未卜的外部挖角，卓越企業更著重於建立內部人才加速引擎：

1. 制度化企業內部智慧資產： 將關鍵工作流程與專業技術文件化，建立結構化導師制度，使核心能力深植於組織體系，而非仰賴單一人員。
2. 為資深主管量身打造精準入職輔導： 指派資深內部倡導者（Internal Sponsors），積極協助新進主管在各關鍵職能部門間建立互信關係。
3. 獎勵促進團隊共好的協作成效： 將績效評估與激勵機制掛鉤於「賦能他人成長」，鼓勵頂尖主管在創造個人業績的同時，帶動整體團隊戰力躍升。

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